Về căn cứ, hai Bên (Người sử dụng lao động và Người lao động) căn cứ vào các quy định tại Bộ Luật Lao động (“BLLĐ”) hiện hành (Bộ Luật Lao động năm 2019) và nội dung Hợp đồng lao động đã ký để xem xét, việc Người lao động (“NLĐ”) đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định rất cụ thể tại Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 như sau:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Như vậy, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019, Hợp đồng lao động được ký kết là xác định hay không xác định thời hạn thì quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ vẫn được pháp luật bảo vệ khi không cần lý do chính đáng/không chính đáng mà chỉ phải báo trước thời hạn nhất định ít nhất 30, 45 hoặc 03 ngày làm việc tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng. Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý việc chấm dứt HĐLĐ không nên tùy tiện, thiếu chuyên nghiệp (gắn với nghĩa vụ, trách nhiệm bàn giao công việc, tôn trọng văn hóa, tổ chức của doanh nghiệp sử dụng lao động), NLĐ nên hướng tới hành vi xử sự đúng mức để sử dụng quyền đơn phương chấm dứt này.

Ngoài ra, pháp luật lao động (BLLĐ) có quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp được quy định tại khoản 2 điều 35 BLLĐ 2019, cụ thể Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) vi phạm các hành vi như sau:

(i).           Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ;

(ii).         Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ này;

(iii).       Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

(iv).        Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(v).          Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;

(vi).        Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp các Bên có thỏa thuận khác;

(vii).      Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Với các quy định như trên thì trình tự, thủ tục để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào?

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ, quy định pháp luật nhằm hướng tới việc NSDLĐ chủ động tìm kiếm nhân lực thay thế, đảm bảo sự ổn định nhân lực phục vụ hoạt động của doanh nghiệp.

Trường hợp NLĐ vi phạm và hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì đúng quy định HĐLĐ chấm dứt, NLĐ chủ động tìm kiếm việc làm, gia nhập doanh nghiệp khác …..đồng thời được hưởng các quyền lợi sau:

(i).           Thứ nhất, được hưởng trợ cấp thôi việc

(ii).         Thứ hai, có quyền được hưởng tiền lương, phụ cấp và các khoản khác mà trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho mình, theo quy định tại khoản 1 điều 48 BLLĐ 2019: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày...”. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho ông các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ,...

(iii).       Thứ ba, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ NSDLĐ đang cầm, giữ hợp pháp.

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ quy định tại Điều 39 BLLĐ: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này” Như vậy, khi NLĐ không thực hiện đúng quy định tại Điều 35 thì bị coi là trái luật, cụ thể không báo trước đúng thời hạn 30 (ba mươi) ngày, không chứng minh được một trong những căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 35 thì NLĐ phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định tại điều 40 BLLĐ 2019:

(i).           Không được trợ cấp thôi việc.

(ii).         Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

(iii).       Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Ngoài ra, căn cứ vào quy định tại khoản 2 điều 21 BLLĐ 2019: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”, và căn cứ quy định tại Khoản 2, Điều 387 BLDS 2015 quy định:  “Trường hợp một bên nhận được thông tin bí mật của bên kia trong quá trình giao kết hợp đồng thì có trách nhiệm bảo mật thông tin và không được sử dụng thông tin đó vào mục đích riêng của mình hoặc cho mục đích pháp luật”. Do vậy, thông thường trước, trong hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ, để bảo mật các thông tin kinh doanh, doanh nghiệp có thể Lập Bản cam kết bảo mật thông tin doanh nghiệp giữa NSDLĐ và NLĐ..

Như vậy, các nội dung nêu trên cơ bản gắn với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ mong muốn, yêu cầu, xuất phát từ phía NLĐ./.